Bij reorganisaties of fusies wordt vaak gekeken hoe werkzaamheden en taken beter georganiseerd kunnen worden. Een gevolg hiervan is meestal ook het anders inrichten van teams. Als teams in een organisatie bijvoorbeeld worden samengevoegd ontstaat een mengeling van verwachtingen, ideeën en gevoelens. Mensen zijn zoekende, voelen zich onzeker of missen houvast. Dit soort veranderingen raken meer dan alleen de organisatiestructuur, ze raken ook altijd de mensen zelf.
In mijn werk met teams zie ik hoe belangrijk het is om juist in die fase ruimte te maken voor echte gesprekken. Niet alleen praten over de doelen van de organisatie, maar stilstaan bij wat deze verandering betekent voor iedereen afzonderlijk en voor het nieuw te vormen team als geheel. Openheid en aandacht zijn hierbij de sleutel.
Weerstand hoort nu eenmaal bij verandering. Het is een logisch gevolg van het gevoel geen invloed te hebben of van het gevoel de regie kwijt te zijn. Weerstand is ook vaak een teken dat nog niet alle stemmen zijn gehoord. In plaats van de weerstand meteen te willen overwinnen, is het mijn ervaring dat juist het erkennen ervan een belangrijke stap is. Pas als mensen zich gezien en gehoord voelen in hun zorgen, twijfels of ideeën ontstaat ruimte om verder te kijken.
Tijdens teamcoaching nodig ik mensen en teams uit om samen te onderzoeken wat ervaringen en belemmeringen zijn. Door deze gevoelens niet te veroordelen, maar ernaar te luisteren, worden ze bespreekbaar als iets dat er gewoon bij hoort. Het wordt dan duidelijk wat mensen nodig hebben om stappen vooruit te zetten. Vaak komt dan met wat begeleiding vanzelf de beweging op gang naar oplossingsrichtingen die passen bij het nieuwe team.
De kracht van teamcoaching zit voor mij in het luisteren naar wat er werkelijk speelt. Door samen te werken aan veiligheid en vertrouwen ontstaat ruimte om te kijken naar hoe het wel kan: groeien naar een volwassen team, waarin mensen verantwoordelijkheid nemen en met energie bouwen aan een positieve toekomst.
De groei naar volwassen teams vraagt tijd, oprechte aandacht en de bereidheid om eerlijk te zijn naar elkaar. Wie deze stap zet legt het fundament voor blijvende, positieve samenwerking en een toekomstbestendig team.
De overgang als transitie: dichter bij jezelf komen
De overgang. Alleen het woord al roept vaak beelden op van opvliegers, slecht slapen en stemmingswisselingen. Maar wist je dat de overgang ook een diepere laag heeft? Het is niet alleen een fysieke verandering, maar ook een persoonlijke transitie. Een periode waarin je afscheid neemt van oude rollen en ruimte maakt voor jezelf.
Veel vrouwen ervaren in deze levensfase dat het vertrouwde verschuift. Kinderen verlaten het nest. Ouders hebben steeds meer zorg nodig of zijn er niet meer. Werk verandert. Relaties komen in een ander daglicht te staan. En dan komt onvermijdelijk de vraag: Wie ben ik nog, als ik niet meer ben wie ik altijd was?
Wat overblijft, ben jij. Niet de moeder, de dochter, de collega, de vriendin. Maar jij, zonder alle rollen die je jarenlang zo goed hebt vervuld. En dat kan ongemakkelijk voelen. We zijn zo gewend om te zorgen, te presteren, aan verwachtingen te voldoen. Ineens ontstaat er ruimte. En ja, ook weerstand. Want wat moet je ermee, met die ruimte?
De overgang als kans
Wat als je die ruimte ziet als een uitnodiging? Om stil te staan. Om te voelen wie je geworden bent. Wat je nodig hebt. Wat je níét meer wilt. En wat je eigenlijk al die tijd hebt weggestopt. Coaching bij de overgang kan helpen om deze zoektocht richting te geven. Niet omdat je ‘gerepareerd’ moet worden – maar omdat je het verdient om met zachtheid naar jezelf te kijken.
De overgang is geen eindpunt, maar een overgang naar een nieuwe levensfase. Een fase waarin je steviger kunt staan. Meer vanuit rust, minder vanuit moeten. Waarin je keuzes maakt die bij jou passen. En waarin je jezelf mag zijn, los van hoe het ‘hoort’.
Coaching bij de overgang: samen onderzoeken wat klopt
Als coach werk ik met vrouwen in de overgang die de behoefte voelen om opnieuw koers te bepalen. Die zichzelf (weer) een stem willen geven. Samen onderzoeken we wat jou tegenhoudt, wat je los wilt laten en waar je naartoe wilt bewegen. Soms met een gesprek, soms met systemische oefeningen, een wandeling of reflectieopdrachten. Altijd met aandacht voor jou.
Want deze fase vraagt om aandacht. Om ruimte. En om een zachte blik.
Mindfulness maakt ons leven makkelijker. Ik merk zelf, na jarenlange meditatietraining, dat mindfulness veel voordelen biedt. Ik ervaar meer inzicht in mijn denkpatronen en emoties en ik laat me hier minder door leiden. Dit geeft mij meer rust, focus en ruimte. Maar hoe werkt het precies en wat kun je doen?
Mindful leven Mindful leven betekent ‘leven met aandacht in het hier en nu, zonder er een oordeel over te hebben.’ Dit heeft alles te maken met vertragen. Met onze volle levens in een snelle, resultaat- en actiegerichte maatschappij zijn we bijna vergeten hoe belangrijk het is om af en toe op de rem te trappen en te checken hoe het eigenlijk met onszelf gaat. Door regelmatig bewust waar te nemen wat er om je heen en vooral in jezelf gebeurt, stap je als het ware uit de hectiek. Je geeft jezelf dan ruimte om even niets te moeten en om je alleen bezig te houden met het huidige moment. En om hier werkelijk van te genieten.
Hoe word je mindful? Je bent niet van de een op de andere dag mindful en het is geen quick fix voor je problemen. Het vergt oefening en commitment. In feite train je je hersenen om doelbewust aandacht te schenken aan het hier en nu, te observeren naar wat zich in het hier en nu aandient. En je leert ze om geen afleiding te zoeken en niet direct met allerlei oordelen klaar te staan. Een garantie voor interessante ontmoetingen met je ego is het zeker ;-).
Er zijn verschillende manieren waarop je mindfulness kunt trainen. Ik beschrijf hieronder vijf van de meest bekende.
1.Eén ding tegelijk In het huidige moment, het nu, kun je jezelf trainen om bijvoorbeeld één ding tegelijk en met aandacht te doen. Met aandacht douchen, waarnemen hoe het water aanvoelt, hoe het doucheschuim ruikt. Met aandacht eten en waarnemen hoe het voedsel aanvoelt in je mond en hoe het echt smaakt. Met aandacht een gesprek voeren en ook werkelijk alleen met dat gesprek bezig zijn.
2. Bodyscan Door met je ‘mind’ je hele lichaam te ‘scannen’ oefen je om langere tijd bij je lichaam stil te staan en word je je tegelijkertijd bewust van hoe je lichaam aanvoelt en waar spanning zit. Een bodyscan helpt om uit je hoofd te komen, omdat je je aandacht heel bewust verlegt. De oefening brengt je in contact met je lijf. Het is een laagdrempelige oefening in aandacht.
3. Meditatie Ook meditatie is een oefening in aandacht. Het zitten in stilte biedt de gelegenheid om stil te staan bij wat er op dat moment is; ademhaling, geluiden uit de omgeving, lichaamssensaties, gedachten en emoties. Het huidige moment is het enige dat er werkelijk is. Al het overige ontstaat uit onze gedachten. Mediteren leert je om hier bewuster mee om te gaan. Zo kun je leren gedachten gewoon voorbij te laten gaan, ze slechts te observeren, je er niet mee te identificeren en ze ook niet uit de weg te gaan. Zij zijn vanzelf gekomen en ze zullen vanzelf ook weer gaan. Om vervolgens weer terug te gaan naar je ademhaling.
4. Yoga
Yoga kan een mindful oefening zijn. Het vloeiend combineren van de verschillende poses vraagt om een optimale samenwerking tussen lichaam en geest. De focus op je ademhaling brengt je steeds weer terug naar je concentratie. Je hebt geen ruimte om veel in je hoofd te blijven zitten, want dan val je letterlijk om. Het ligt wel aan het soort yoga dat je beoefent. Niet alle yogavormen vereisen dezelfde mate van concentratie.
5. In de natuur zijn Er wordt gezegd dat de natuur een helende werking heeft. In Japan wordt dit Shinrin Yoku genoemd. Shinrin Yoku is een meditatieve wandeling door de natuur waarbij je probeert bewust aanwezig te zijn. Je laat je telefoon thuis, je vertraagt je pas en dompelt je met al je zintuigen onder in de schoonheid van het bos. Dit wordt ook wel ‘bosbaden’ genoemd. Dit bosbaden maakt als vanzelfsprekend onderdeel uit van het leven van de Japanner. Uit Japans wetenschappelijk onderzoek is gebleken dat de natuur helende effecten heeft op het welzijn. Er worden na wandelingen o.a. lagere cortisolwaarden gemeten en Japanners zijn over het algemeen weinig ziek, wat voor een werkgever grote voordelen heeft. Een wandeling maakt in Japan dan ook officieel deel uit van je werkdag.
Wat zegt de wetenschap nog meer? Uit verschillende papers wordt duidelijk dat training in aandacht op verschillende gebieden effecten heeft. Zo is er bij meditatie gemeten dat er iets verandert aan de activiteit in de hersenen. Fysiologisch worden minder hoge cortisolwaardes gemeten, waardoor beter met stress omgegaan kan worden. Bovendien kan meditatie zorgen voor een verbeterde kwaliteit van leven in bijvoorbeeld het omgaan met fysieke klachten, omdat je kunt leren om je niet te identificeren met je gedachten of met je pijn. In combinatie met cognitieve gedragstherapie kan meditatie resultaten behalen bij o.a. verslavingsproblematiek.
Conclusie Mindfulness is een bewezen methode om met meer aandacht te leven, meer te genieten en in balans te komen en te blijven. In combinatie met cognitieve gedragstherapieën kan het zelfs bijdragen aan herstel bij gedragsproblemen en kwaliteit van leven. Het trainen in mindfulness kan op verschillende manieren. Het opzoeken van rust, stilte en concentratie is hierbij een voorwaarde. Mindful zijn vereist een intensieve training en vereist discipline. Het voordeel is dat je er per direct mee kunt beginnen. Kijk welke vorm van mindfulness bij je past en start met jezelf te trainen in aandacht. Ik ben benieuwd wat het je gaat opleveren.
Jarenlang werkte ik met ontzettend veel plezier. Mijn werk voelde eigenlijk helemaal niet als werken. Ik ontwikkelde me van nature in een razendsnel tempo en zette het ene resultaat na het andere neer. Ik sprak bij collega bedrijven over successen en was nooit te beroerd om dat bekende stapje extra te doen. Ik werd gezien als mens en gewaardeerd als werknemer. Met mijn collega’s inspireerden we elkaar, werkten we in de bekende ‘flow’ en hadden we ontzettend veel lol. Er ontstonden mooie vriendschappen. Ik was gewoon hartstikke trots op het bedrijf waar ik werkte en op de manier waarop er met mensen werd omgegaan.
Mijn lijfspreuk “Alles is tijdelijk” heb ik inmiddels in mijn werk- en privéleven meerdere malen ondervonden. Dingen komen en dingen gaan ook weer. Dit is een natuurlijk proces waarin je steeds beter leert om mee te bewegen. De match van het bedrijf met mij werd, door allerlei omstandigheden, behoorlijk op de proef gesteld. Ik verloor langzamerhand de binding met het bedrijf en, erger nog, met mijn eigen bevlogenheid. Ik had natuurlijk altijd de keuze: blijf ik, met het gevaar in een silent quitter te veranderen, of ga ik weg om ergens anders weer de bevlogenheid en plezier van het werk terug te vinden? Het werd het laatste.
Employee engagement gaat over betrokkenheid en bevlogenheid. Een groot aantal bevlogen medewerkers is de ultieme droom van iedere organisatie. Ze werken met passie en energie, zijn enthousiast, denken out of the box, zijn ondernemend en creatief. Kortom, ze brengen je organisatie verder. Het is denk ik ook de wens van ieder mens om een baan te hebben waar werken niet als werken voelt, omdat je je talenten kunt inzetten, hierom gewaardeerd wordt en je verder kunt ontwikkelen.
Uit een onderzoek van Gallup blijkt dat het met de engagement onder het Nederlandse werkende volk bar slecht gesteld is. Zo is slechts 9% van de NL workforce gezegend met dit enthousiasme, komt 80% wel opdagen maar doet niet meer dan nodig is en is maar liefst 11% openlijk afgehaakt. Deze laatste 11% kan een destructieve uitwerking hebben op voorgenomen veranderingen, omdat zij de 80% mee kan nemen in weerstand en negativiteit. Andersom kan de 9% bevlogen collega’s juist ook een positieve invloed hebben en de minder bevlogen medewerkers meenemen in veranderingen en een positieve werkomgeving. Wees dus zuinig op die medewerkers die dat stapje extra doen, want ook zij kunnen dus bij herhaalde teleurstelling opschuiven naar die grootste groep van 80% of vertrekken.
Ik ben vertrokken bij mijn werkgever om weer bevlogenheid voor mijn vak terug te vinden en weer nieuwe kansen te zien, maar gelukkig hoeft niet iedereen zo’n rigoureuze stap te nemen. Met de juiste aanpak en aandacht kan de engagement van medewerkers namelijk ontwikkeld worden.
In 7 stappen naar meer bevlogenheid in je teams!
1. Heb oprechte aandacht voor de mens en zijn talenten
Aandacht is het nieuwe goud en ontwikkeling is altijd persoonlijk. Weet wat er speelt bij de medewerkers in je team. Ken ze, weet hoe ze werken en hoe ze leren. Maak hun duurzame inzetbaarheid en ontwikkeling bespreekbaar en coach mensen om hierin krachtig te zijn en te blijven. Persoonlijke ontwikkeling is maatwerk. Als dienend leider is het belangrijk dat je mensen kunt faciliteren in wat ze nodig hebben om zo goed mogelijk en met plezier hun werk te doen.
2. Wees duidelijk over de interne arbeidsmarkt en de mogelijkheden
Ga met medewerkers in gesprek over hun ontwikkeling en groei binnen de organisatie. Betrek ze bij de ideeën over de organisatie en laat zien wat de mogelijkheden zijn om talenten verder te ontwikkelen en de organisatie verder te brengen. Stel samen persoonlijke ontwikkelplannen en groeipaden op, faciliteer ontwikkeling en wees een cheerleader. Mensen gaan bloeien als ze gezien worden.
3. Werf nieuwe medewerkers op basis van skills
Voor het vinden van nieuwe medewerkers in de huidige arbeidsmarkt is het belangrijk om te kijken naar de juiste skills. Tuurlijk, een nieuwe collega met de juiste kennis vinden is fijn, maar de arbeidsmarkt is vol (onbenut) potentieel die deze kennis nog niet heeft. Beter kun je gaan zoeken naar de juiste skills en houding, zoals bijvoorbeeld nieuwsgierigheid, enthousiasme, lerend vermogen, creativiteit, ondernemerschap, digitale vaardigheid, sociale vaardigheid, verantwoordelijkheidsgevoel.
4. Werf nieuwe medewerkers op basis van diversiteit
‘Als je doet wat je altijd deed, krijg je wat je altijd kreeg’. Naast dat diversiteit & inclusie een groot maatschappelijk thema is, is het voor talent belangrijk om zich welkom te voelen. De gevleugelde uitspraak “Diversiteit is uitgenodigd worden op het feest en inclusie is ook echt meedansen” spreekt boekdelen. Diverse teams kunnen veel van elkaar leren door de verschillende inzichten met elkaar te delen. Probeer voor je teams juist buiten de gebaande paden te werven en voeg die skills toe die het team verder gaan brengen en je organisatie toekomstproof maken.
5. Fouten maken moet
Fouten maken is nodig om te leren. Wie is er niet groot mee geworden? De afgelopen 100 jaar is in het industriële tijdperk het maken van fouten echter tot een minimum beperkt. Achter de lopende band was dit ook logisch. Falen of niet opletten kon fataal zijn (en in sommige beroepen is dit natuurlijk nog steeds enorm belangrijk!). Maar falen op kantoor zien als zwak is niet meer van deze tijd. We naderen inmiddels het digitale tijdperk, waarin meer gepionierd en uitgeprobeerd moet worden. Binnen de agile wereld wordt het maken van fouten daarom gezien als noodzakelijk om het daarna anders en beter te gaan doen. Fouten maken moet! Reken medewerkers er niet op af, maar leer ervan als team.
6. Stuur op basis van vertrouwen
Van micro managen is nog nooit iemand gelukkig geworden. Iedere leider kent als het goed is de principes van delegeren en functioneel escaleren. Leg deze principes uit aan je teams en pas ze toe. De medewerkers in je team zijn aangenomen op hun talent en omdat ze het werk goed kunnen uitvoeren, coach ze daarop, geef ze verantwoordelijkheid en vertrouwen. Laat los waar dat kan en stuur bij waar dat moet. En als je dan toch lekker aan het loslaten bent, verwacht dan ook wonderen 😊
7. Stimuleer ondernemerschap en creativiteit
De wereld is best onzeker en ontwikkelingen gaan razendsnel. We hebben mensen nodig die out of the box oplossingen bedenken. Het ‘aanzetten’ van ondernemerschap en creativiteit zorgt voor flink wat positieve energie. Geef ruimte binnen duidelijke kaders. Ook dit is binnen de agile wereld een must om waarde toe te blijven voegen en om continu te innoveren.
Het goede nieuws is dat employee engagement ontwikkelbaar is. Het leidt misschien niet altijd tot het gewenste resultaat, maar alleen al het gesprek erover voeren is meer dan de moeite waard. Het creëert openheid en dit opent vaak weer deuren naar andere gesprekken en mogelijkheden. Neem de tijd om echt met elkaar te praten. Dit is wat mij betreft eigenlijk altijd het beste advies.
Wees de fanatiekste cheerleader voor medewerkers uit je team.
Op moment van schrijven van dit blog bevinden we ons als wereld in de corona crisis. Het is een gekke en verwarrende tijd. Niets lijkt meer zoals het was. Er is minder werk, velen van ons kunnen niet meer naar ons werk toe, we werken thuis, geven onze kinderen les en we zijn soms zelfs niet meer zeker van inkomen. We zien onze familie niet meer en we brengen minder tijd door met vrienden. We maken ons soms zorgen. We zijn genoodzaakt om veel thuis te blijven en om daardoor meer tijd met ons gezin en met onszelf door te brengen.
Als je het hebt over omgaan met veranderingen dan is inmiddels iedereen ervaringsdeskundige. Alle veranderingen gaan gepaard met verlies op een bepaald niveau en we gaan bij veranderingen allemaal door fases heen. De verandercurve van Kübler-Ross wordt vaak gebruikt om te begrijpen hoe mensen op verschillende momenten op verandering reageren. Dit “vijf-stadia”model is gebaseerd op de emoties bij rouw en verlies en wordt ook gebruikt om te kijken naar de stadia die mensen doormaken bij grote veranderingen in hun leven:
Schok en ontkenning
Woede
Onderhandelen
Depressie
Acceptatie of Aanvaarding
Kijk maar eens naar onderstaande curve en hoe je jezelf hierin herkent tijdens de corona crisis en misschien ook bij eerdere grote veranderingen in je leven.
Niet iedereen ervaart een verandering echter hetzelfde. De ene persoon gaat sneller door de fases heen dan de ander en soms wordt een stap overgeslagen of een stap terug gezet. Je zult vast mensen herkennen die snel kansen zien of anderen die juist langer teleurgesteld of angstig blijven. Hier is geen sprake van goed of fout, het is wat er gebeurt.
In de afgelopen periode heb ik ook weer veel geleerd over hoe ik met veranderingen omga. Zo spring ik altijd direct van eerste schok naar vertrouwen en mogelijkheden zien. Zo ook bij de huidige crisis. Ik richtte direct een gezellige werkplek in voor mezelf en stond elke ochtend super vroeg op om tot ‘s avonds laat te werken, ondertussen het hele huis schoon houdend en de meest fantastische en gezonde maaltijden kokend. Ook raakte ik enorm geïnspireerd van alle online mogelijkheden en zag ik het helemaal zitten om deze periode door te komen. Totdat ik na drie weken door mijn rug ging, besefte dat ik behoorlijk uitgeput was, sombere gevoelens kreeg en me eenzaam voelde. Ik kwam erachter dat ik de afgelopen tijd helemaal geen grenzen meer had gesteld en in die zin niet goed voor mezelf had gezorgd. Naar de curve kijkend zag ik dat ik helemaal nog niet had stilgestaan bij mijn angsten en sombere gedachten, die ik natuurlijk ook gewoon heb. En zolang ik dat niet zou doen, zou ik de huidige situatie ook niet kunnen accepteren. Werk aan de winkel dus. En eerlijk naar mezelf kijkend, zag ik dat ik juist vanuit angst handelde en daarom last had van spanning en stress. Nu ik de fases bij mezelf herken voel ik weer meer rust en ontspanning en lukt het me beter om te relativeren en realistische doelen te stellen.
Accepteren van de verandering is een realistisch doel. Als je er zelf niet uitkomst, dan zal een coach hierbij kunnen ondersteunen. Wil je hierover eens met mij sparren, neem dan contact met me op.
Je denkt misschien dat jij het bent die je leven leidt en dat je keuzevrijheid hebt, maar eigenlijk wordt je leven geleid door je ego. Het ego is het deel van de psyche waar je ‘ik’ tegen zegt. Het is wat je denkt dat je bent. Hierdoor is het ego een belangrijk deel van de psyche. Het ego maakt het namelijk mogelijk om onszelf te onderscheiden en te verbinden met de rest van de wereld. Doordat er een ‘ik’ is, is er automatisch ook een ‘ander’. In Voice Dialogue gaat men er van uit dat het ego uit verschillende ikken, of subpersonen, bestaat, die in jou het hoogste woord voeren. Zij bepalen voor een groot deel je gedrag en hoe andere mensen je zien.
Voice Dialogue is een methode om met jezelf en met jouw verschillende ikken in gesprek te gaan. Je adresseert de diverse stemmen in jezelf; je kritische ik, je onzekere ik, je speelse en je serieuze ik, om maar een paar voorbeelden te noemen. Het is een toegankelijke manier om naar jezelf te kijken en te ontdekken welke stemmen bij jou de overhand hebben, of je daar blij mee bent en of je misschien andere stemmen meer de ruimte zou willen geven.
In een training die ik volgde op mijn werk met mijn eigen team mocht ik als proefpersoon ervaren hoe Voice Dialogue in zijn werk gaat. Samen met de trainer zetten we vijf stoelen neer, bij iedere stoel gaf ik zelf aan welke subpersoon van mij daar op ging zitten. We begonnen met mijn perfectionistische ik en de trainer stelde mij vragen als “hoe kijk je naar je werk?” “Vind je dat je het goed doet?” Mijn stem klonk streng en kortaf en mijn antwoorden klonken al net zo; “Het kan altijd beter. Mijn werk is wel leuk, maar ik wil eigenlijk veel meer bereiken en ik baal ervan dat mij dat niet lukt”. Terwijl ik de antwoorden gaf, voelde ik me precies zoals de perfectionist: streng en veeleisend naar mezelf.
Bij de volgende stoel waar ik op ging zitten gaf ik aan dat ik mijn speelse ik het woord wilde geven. Mijn stem werd direct anders; veel lichter, hoger, ik speelde met mijn haar en ik giechelde. Op dezelfde vragen gaf ik antwoorden als: “ik vind het zo leuk om creatief bezig te zijn, daar word ik echt blij van. Als ik blij ben dan heb ik altijd zin om te dansen.” We wisselden nog een paar keer van stoel en iedere keer ervoer ik dat ik in een hele ander energie zat en dat zelfs mijn gedachten anders waren dan de stoelen daarvoor. Mijn medecursisten keken met verbazing naar de zichtbaarheid van mijn zeer verschillende persoonlijkheden, maar herkenden dit ook bij zichzelf. Het leek op een meervoudig persoonlijkheidsstoornis of alsof ik als actrice allerlei verschillende persoonlijkheden aan het repeteren was.
Voice Dialogue heeft als uitgangspunt dat je als mens verschillende kanten hebt en dat je uit meerdere subpersonen bestaat. Iedere subpersoon heeft een eigen stem, eigen verlangens of angsten. Ze hebben een belangrijke functie in ons leven en ze kijken allemaal met andere ogen naar de wereld. Ze houden er verschillende gewoonten op na en hebben andere gevoelens en gedachten. Sommige van die subpersonen zijn dagelijks in ons aan het woord en hebben veel invloed op hoe we ons gedragen. Andere kanten zijn in de loop van ons leven op de achtergrond geraakt of uit onze persoonlijkheid verbannen.
In de training met mijn team zijn we niet erg diep gegaan, maar ik merkte al snel dat je dit instrument op hele effectieve wijze zeer persoonlijk kunt maken door te kijken waarom bepaalde subpersonen zo luid en duidelijk aanwezig zijn en waar dat vandaan komt. De vraag bijvoorbeeld aan mijn onzekere ik waarom ik bang ben om niet goed genoeg te zijn, kwam wel heel erg dichtbij en ik merkte hoe ik direct een paniekerig gevoel kreeg. Ik gaf aan dat ik daar in deze sessie niet verder op in wilde gaan. De trainer respecteerde dat en nam me mee naar een luchtiger subpersoon. Je staat zelf aan het roer, je bent het immers zelf die jouw subpersonen een stem geeft en daardoor voelt het behoorlijk veilig. Voice Dialogue is een eerlijke methode die zorgt voor mooie, verrassende en ontroerende ontmoetingen met jezelf.
Schrijf een verhaaltje over een sneeuwpop. Het hoeven maar een paar zinnen te zijn.
Met deze opdracht gingen wij, deelnemers aan een teamtraining, enthousiast aan de slag. In de regels die ik schreef stond mijn sneeuwpop eenzaam en verlaten in een idyllisch landschap, zijn sjaal bevroren en wapperend in de wind en de kinderstemmen na-echoënd in de verte. De trainer vroeg aan een medecursist of hij wilde voorlezen wat hij had opgeschreven over de sneeuwpop. Medecursist: “Sneeuw is een vorm van neerslag die bestaat uit waterdruppels en ijskristallen. Het gaat sneeuwen bij een temperatuur van onder het vriespunt.” Mijn ogen vielen uit hun kas en ik kon een “Huh??” niet onderdrukken. Hoe kon iemand dat nu opschrijven als je denkt aan een sneeuwpop?! Toen ik mijn wat dramatische verhaaltje op las snoof de medecursist slechts geïrriteerd en met een pijnlijke grimas. De training duurde gelukkig langer dan dat moment en wij leerden niet alleen hoe irritant we elkaar vonden, maar vooral ook hoe wij elkaar met onze verschillen juist konden versterken en aanvullen. Zijn talent om te overtuigen op basis van overzichtelijke lijstjes en feiten (blauwe stijl) was voor mij een openbaring. En mijn energieke, wat chaotische doch beeldende manier om mensen enthousiast te krijgen (gele stijl) gaf hem inspiratie.
Dit is een voorbeeld van hoe inzicht in jezelf en in de mensen in je team kan bijdragen om samenwerkingen op te zoeken, die in eerste instantie niet erg voor de hand liggen, maar juist veel kunnen opleveren. Iedereen is toch eerder geneigd om te blijven samenwerken met gelijkgestemden. En daarmee blijf je dus vaak hetzelfde doen en dat is niet altijd het meest effectief voor een teamprestatie.
Bij teamontwikkelingsvragen gaat het eigenlijk altijd om een betere communicatie en een betere samenwerking. Er zijn zo veel mooie en effectieve trainingsprogramma’s op de markt dat je door de bomen vaak het bos niet meer ziet. Dus hoe kies je dan een aanpak die past bij je team? In deze blog sta ik stil bij drie instrumenten waarmee mensen diepgaand inzicht kunnen krijgen in hun eigen voorkeursstijl in communicatie en gedrag en in die van anderen. Waardoor begrip en waardering ontstaat voor de verschillen tussen mensen en waardoor teams en teamleden beter in staat zijn om effectiever samen te werken, de communicatie te verbeteren en conflicten te verminderen.
Veel trainers werken in hun trainingen met de kleuren van Disc en Insights Discovery. Of met het instrument MBTI. Doel van deze drie werkvormen is om inzichtelijk te maken dat in ieder team verschillende type mensen werken en dat deze verschillen waardevol en complementair kunnen (en zouden moeten!) zijn.
Alle drie de instrumenten zijn gebaseerd op de theorie van de psychologische types van Carl Jung; Introvert en Extravert – Denken en Voelen – Gewaarworden en Intuïtie. Zowel Disc als Insights maakt gebruik van kleuren om de basiswaarden van de verschillende persoonlijkheidstypes en hun gedragsstijlen uit te drukken. MBTI werkt met letters om dezelfde gedragsstijlen weer te geven. Bij alle drie de instrumenten worden uitgebreide persoonlijke profielen samengesteld aan de hand van (online) vragenlijsten. Deze profielen dienen als uitgangspunt voor een gesprek of een training.
Disc is veruit de meest “simpele” vertaling van de persoonlijkheidstheorie. Disc is een afkorting voor de vier gedragsstijlen Dominantie, Invloed, Stabiliteit en Conformiteit. Dit model bestaat uit de vier basiskleuren rood, geel, groen en blauw. Met een test en een persoonlijk profiel krijg je inzicht in welke kleur jouw voorkeur heeft in gedrag en communicatiestijl. Met behulp van een training word je je bewust van de kleuren bij jezelf en bij anderen en leer je hoe je een kleur bewust kunt toepassen.
Insights biedt meer verdieping. Er zijn 8 onderscheidende persoonlijkheidstypes en onderliggend is er plaats voor 72 types. Bij een Insights training wordt dit bovendien visueel gemaakt met een groot “kleurenwiel” op de grond. Wanneer teamleden op hun kleur op het wiel gaan staan, wordt direct zichtbaar wie tegenpolen zijn en wie in “hetzelfde kamp” zitten. De oefeningen zijn luchtig en humorvol. Dit maakt dat de inzichten en de bewustwording voor een brede doelgroep toegankelijk zijn.
MBTI staat voor Myers Briggs Type Indicator (Myers en Briggs hebben dit instrument ontwikkeld). MBTI is wat meer theoretisch en analytisch. Een profiel bestaat uit een combinatie van vier letters, die weergeven uit welke psychologische kenmerken je persoonlijkheid bestaat. Er bestaan 16 persoonlijkheidstypes. Een uitgebreide profielbeschrijving legt ook hier het voorkeursgedrag bloot en laat overbruggingen zien in de teamsamenwerking.
Wanneer bij Disc, Insights of MBTI de individuele profielen en het teamprofiel bekend is, kun je makkelijk doorpakken in vervolgtrainingen als feedback, resultaatgericht werken enzovoort. Maar ook bij het schrijven van doelstellingen, het verdelen van taken of het werven van nieuwe teamleden kunnen de profielen een hulpmiddel zijn voor een effectieve werkwijze en samenstelling van het team.
Het is afhankelijk van je team welke theorie en aanpak het beste past. Alle drie de werkvormen geven direct inzicht en diepgang. Disc is vooral praktisch en direct toepasbaar. Insights is diepgaand en ervaringsgericht. MBTI is analytisch en theoretisch. Welke training je ook kiest voor je team, het gaat zeker waardevolle inzichten opleveren en, ook belangrijk, een leuke dag.
In een tijdperk waarin leren centraal staat, gaat onze interesse verder dan de theorie of dagenlange sessies in het trainingslokaal. We willen ervaren hoe iets werkt. Hoe snel het werkt. En vooral ook óf het werkt. Het nieuwe leren laat ons kennis maken met alternatieve manieren om te leren en van dichtbij te ervaren. Het inzetten van paarden bij leiderschap en coaching is zo’n bijzondere manier van leren.
Paarden zijn prooidieren. Mensen zijn jagers. Dit maakt dat het gedrag van de mens voor paarden tegennatuurlijk is en dat paarden in het contact met de mens continu moeten zoeken naar veiligheid en naar vertrouwen om te kunnen overleven. Bij het gevonden vertrouwen bij een mens wordt vervolgens gekeken naar wie de leider is, het paard of de mens. Dit instinct zorgt er voor dat het paard jouw gedrag direct spiegelt door basaal te reageren. Daarnaast oordeelt een paard niet, het vindt iets niet goed of fout. Het reageert puur op wat er op dat moment is.
Een paard laat dingen zien in de interactie en reageert op de zuiverheid van jouw acties. Het voelt de onderstroom aan van je werkelijke intentie, zoals innerlijke overtuiging, daadkracht, energie, beheersing, respect, ruimte innemen. Persoonlijke vraagstukken die vrijwel direct naar boven komen in de interactie met het paard, komen altijd overeen met vraagstukken uit de eigen situatie, op het werk of privé. Een innerlijke overtuiging bijvoorbeeld van “ik kan het vast niet” uit zich bij het paard ook in onzekerheid, niet luisteren en de eigen veiligheid opzoeken in plaats van de mens te volgen. Een paard fungeert in deze setting als een spiegel van je gedrag.
Ik ben in Den Dolder bij Anita Meun van Natuurlijk Leider. Nadat ze mij heeft uitgelegd wat een coachingssessie inhoudt mag ik het nu zelf ervaren. Er staan een paar paarden in de wei en vrijwel direct komt Guinness naar ons toe lopen. Hij is groot, mooi en sterk, een “indianenpaard”, zwart met witte vlekken. Ik vind hem prachtig. Anita laat mij contact met hem maken door hem aan te raken en te borstelen. Dan neemt zij hem mee naar het midden van de bak. Met alleen haar lichaamshouding -en bewegingen laat zij hem doen wat zij wil. Hij loopt rondjes heen en rondjes terug, maakt achtjes, staat stil, loopt met haar mee. Het ziet er heel ontspannen en vrolijk uit. Vol bewondering kijk ik er naar. Dan draait Anita zich om en zegt: “Nu jij”. Ik slik even.
Ik sta net zoals Anita in het midden van de bak en probeer me ernstig te herinneren hoe ze dat toch deed. Guinness denkt er het zijne van en gaat in een hoekje staan met zijn billen naar me toe. Anita vertelt me dat ik hem nu moet laten zien wie hier de baas is. Ik moet nu leiderschap tonen. Ik ga stevig staan, loop een stukje naar hem toe en met mijn handgebaren en de zweep (die ik alleen mag gebruiken om richting aan te geven), lukt het me om hem in beweging te krijgen. Hij loopt een tijdje wat heen en weer en kijkt me vragend aan.
Dan gebeurt er iets wonderlijks. In plaats van me bezig te houden met mezelf en hoe ik daar sta, richt ik me nu echt tot hem. Ik voel hoe ik contact maak met hem. Hij staat even stil en komt naar me toe gelopen, maakt fysiek contact met zijn hoofd tegen mijn buik en ja hoor, hij volgt opeens al mijn aanwijzingen op! Vanaf dat moment geniet ik! En hij ook! Hij gaat links als ik dat aangeef, komt naar me toe als ik dat vraag en loopt zelfs met me mee omdat ik dat wil. We draaien mislukte achtjes en ik realiseer me dat ik gewoon met hem aan het spelen ben. Het is ook niet erg dat de achtjes meer op tweetjes lijken, ik mag hem toch gewoon belonen omdat hij zo zijn best doet. Op het moment dat hij zelfs met twee voorbenen op een verhoging gaat staan omdat ik dat aangeef, schiet ik vol.
Wanneer Anita aan mij vraagt wat er gebeurde breng ik het als volgt onder woorden: “Ik vind het zo bijzonder dat zo’n groot en krachtig paard vol overgave naar me luistert en dit voor mij wil doen.” Anita legt uit wat er gebeurt wanneer je echt in contact bent met het paard, oftewel met de ander. “De ander wil dan vaak heel graag iets voor jou doen, als je maar duidelijk uitlegt waar jij staat en wat de bedoeling is. Waarbij je er wel voor moet zorgen dat dit gedurende het hele traject zo duidelijk blijft.” Ik denk aan mijn eigen werksituatie, waarin mensen soms een beetje “clueless” zijn, omdat ze mijn visie en ideeën wel kunnen volgen, maar niet altijd weten wat er tijdens het hele proces van ze wordt verwacht. Ik zie in dat dit komt doordat ik toch niet voldoende terug geef. Terwijl ik er van uitga dat het voor iedereen wel duidelijk is….
Guinness is niet meer bij me weg te slaan en blijft ook nadat de sessie is afgelopen met zijn hoofd tegen me aan staan. Deze dag blijkt, meer nog dan verwacht, een waardevolle en diepe ervaring die mij voor altijd bij blijft.
Voor meer informatie kijk op www.natuurlijkleider.nl
