Van beoordelen naar ontwikkelen en waarderen

De traditionele HR gesprekscyclus met functionerings- en beoordelingsgesprekken heeft jarenlang centraal gestaan in organisaties. Hoewel dit systeem structuur bood, lag de focus vaak op terugkijken en beoordelen in plaats van vooruitkijken en ontwikkelen. In de praktijk bleek dit niet altijd motiverend of effectief. Daarom ben ik in verschillende organisaties aan de slag gegaan met een vernieuwde aanpak, waarin ontwikkeling, waardering en samenwerking centraal staan.

Ervaring met de traditionele HR gesprekscyclus

De klassieke HR gesprekscyclus bestaat meestal uit:

  • Functioneringsgesprekken: terugblikken op prestaties en bespreken van verbeterpunten.
  • Beoordelingsgesprekken: officiële evaluatie van functioneren, vaak gekoppeld aan beloning.
  • POP-gesprekken (Persoonlijk Ontwikkelingsplan): gericht op groei en opleidingsmogelijkheden

Hoewel deze gespreksmomenten waarde kunnen hebben, zie ik in de praktijk dat ze vaak als een verplicht nummertje worden ervaren. Medewerkers en managers ervaren ze soms als eenrichtingsverkeer, waarbij de focus ligt op het verleden in plaats van op de toekomst en iemands talenten.

Een nieuwe aanpak: van individuele beoordeling naar teamgerichte ontwikkeling

In de organisatie waar ik de gesprekscyclus heb vernieuwd, stond niet langer beoordelen centraal, maar ontwikkelen en waarderen. Dit betekende:

  • Continue dialoog in plaats van één of twee vaste gesprekken per jaar
  • Focus op groei en talentontwikkeling, niet alleen op prestaties
  • Waardering als drijfveer: erkennen wat goed gaat en hoe iemand bijdraagt
  • Teamgerichte aanpak: samen bepalen hoe iedereen bijdraagt aan de jaardoelen

Ik heb veel teams begeleid bij deze overgang, waarbij medewerkers niet alleen individuele gesprekken voerden, maar ook gezamenlijk in gesprek gingen over hun bijdrage aan de organisatiedoelen. Dit zorgde voor meer eigenaarschap, betere samenwerking en een cultuur waarin mensen zich gehoord en gewaardeerd voelden.

Mijn rol in het implementeren van een nieuwe HR gesprekscyclus

Als begeleider van deze transitie zorgde ik voor:

  • Het ontwerpen en implementeren van een nieuwe gespreksstructuur die past bij de organisatiecultuur.
  • Training en coaching van leidinggevenden en teams om waardevolle, open gesprekken te voeren.
  • Het creëren van een feedbackcultuur waarin ontwikkeling en waardering vanzelfsprekend zijn.
  • Begeleiding bij teamgesprekken over jaardoelen en ieders bijdrage hieraan.
  • Monitoring en bijsturing om de nieuwe aanpak te optimaliseren en te verankeren.

Door de HR gesprekscyclus op deze manier te vernieuwen, werd het niet langer een verplicht proces, maar een waardevol instrument voor groei en samenwerking.

Wil je de HR gesprekscyclus in jouw organisatie vernieuwen en teams begeleiden naar een meer ontwikkelingsgerichte aanpak? Ik denk graag met je mee.